Les entreprises qui réussissent sont toujours en quête d'amélioration. Cela peut se traduire par la mise en place de programmes visant à réduire le temps ou les coûts de production, ou à améliorer des domaines tels que la durabilité, la sécurité, la productivité, la rentabilité ou la part de marché.
Ces organisations reconnaissent les avantages et les risques associés à l'adoption de nouvelles approches ou technologies. Elles comprennent également que le changement est un processus qui doit être soigneusement planifié et géré.
Les initiatives d'amélioration doivent être guidées par un plan complet de gestion du changement. Cela permet de s'assurer que les bonnes personnes sont impliquées, que les objectifs sont documentés et communiqués, et que le modèle de gestion du changement est ancré dans la culture de l'entreprise.
Dans ce blog, nous décomposerons la gestion du changement.
Différents rôles - différentes motivations
Alors que les directives de changement organisationnel émanent généralement de la direction, ultimement, le succès d'un tel changement dépendra de la façon dont ce changement est interprété et adopté dans toute l'organisation. Chaque niveau de l'entreprise doit avoir une compréhension claire des objectifs et adhérer à l'initiative. Une stratégie de gestion du changement macro doit se traduire par des ajustements, des défis et des avantages au niveau micro pour les parties prenantes à tous les niveaux.
Prenons l'exemple d'une entreprise manufacturière. La haute direction peut se fixer comme objectif d'augmenter sa part de marché ou la rentabilité. Quant aux vice-présidents et directeurs d'usine, ceux-ci peuvent plutôt se concentrer à améliorer la production d'une ligne ou d'une usine particulière. Et les opérateurs et employés de l'usine vont probablement plus se soucier de leur rendement spécifique.
Bref, il est tout simplement essentiel d'avoir une communication efficace, et d'énoncer clairement les objectifs, les attentes et les récompenses.
Premiers pas: les 7 R de la gestion du changement
Des petits ajustements peuvent soulever de grands défis. Ainsi, il est fréquent de voir des plans de gestion du changement échouer lorsqu'ils ne parviennent pas à incarner la culture de l'entreprise. Comprendre les sept R de la gestion du changement contribuera à assurer le succès.
Raison: Le changement pour le changement est une proposition perdante. Tout programme doit commencer par une compréhension claire des raisons qui motivent l'initiative. L'objectif est-il de remédier aux lacunes? D'accélérer ou d'augmenter la production? Ou de profiter des nouvelles technologies? Les parties prenantes de l'ensemble de l'organisation doivent être préparées de manière adéquate à ce qui va se passer; et cela inclut une compréhension claire des raisons qui motivent ce programme.
Risques: La récompense et le risque vont de pair. Il est important d'anticiper, de quantifier et de prendre des mesures proactives pour atténuer tout impact négatif potentiel pouvant résulter d'un changement organisationnel. Par exemple, si une technologie destinée au projet n'est pas éprouvée ou n'est pas facilement mise en œuvre, l'entreprise manufacturière risque d'encourir des temps d'arrêt excessifs, de perdre des contrats, et de voir son résultat net grandement diminué. Assurez-vous d'examiner adéquatement et d'approuver tous les nouveaux outils et technologies.
Ressources: Un élément clé de tout modèle de gestion du changement consiste à identifier les ressources nécessaires pour réaliser le changement. En plus d'identifier des besoins particuliers en matière de financement, il faudra déterminer si des ajouts d'équipement, de personnel ou d'autres ressources sont nécessaires.
Requis: S'agit-il d'une initiative menée par le conseil d'administration conçue pour augmenter la part de marché? Une demande de superviseur de ligne pour améliorer la productivité? Ou une suggestion de la part des employés en usine pour améliorer la sécurité des travailleurs? L'origine de la demande de changement en dira long quant aux champions qui seront désignés, les objectifs du changement, ainsi que les attentes qui seront formulées. L'origine de demande du changement aide à définir l'objectif du programme, les étapes importantes et la manière dont le succès est défini.
Rendement: Comme pour tout programme, certains résultats sont nécessaires pour justifier les coûts de mise en œuvre et revendiquer le succès. Ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables et atteignables. De plus, ils doivent se traduire par des avantages pour tous les employés concernés.
Responsabilité: Une personne ou une équipe doit être responsable de la création, du test et de la mise en œuvre du plan de gestion du changement. Cela permet non seulement aux choses de progresser de manière organisée et systématique, mais crée également une responsabilisation.
Relations: Étant donné qu'il existe généralement plusieurs initiatives simultanément en cours au sein d'une organisation donnée, il est important de connaître la relation entre le changement proposé et d'autres changements. Cela aidera à éviter les conflits, à assurer la disponibilité des ressources souhaitées, et à atténuer les perturbations imprévues.
La gestion du changement n'est pas une solution qui s'opère du jour au lendemain. La plupart des entreprises fonctionnent d'une certaine manière depuis de nombreuses années. Le changement organisationnel est un changement de paradigme qui nécessite une réflexion approfondie, une planification et une exécution étape par étape. Avant tout, le changement doit être ancré dans la culture de toute organisation.
Gérer le changement dans votre usine
Les entreprises manufacturières opérant à l'ère numérique d'aujourd'hui pour suivent des objectifs ambitieux d'efficacité et de production en améliorant les processus et en adoptant de nouvelles technologies. Et le succès dépendra de l'adoption de ces outils par les travailleurs de première ligne. Mais sans un plan de gestion du changement qui inclut les commentaires de ces utilisateurs, on peut dire sans hésiter que la mise en œuvre sera difficile, en particulier les améliorations de la productivité, de l'efficacité et de la production.
La technologie du monitoring de la production gagne en popularité parmi les entreprises manufacturières. Ces outils capturent les données de production clés et fournissent des informations en temps réel qui aident les personnes responsables à prendre rapidement des décisions importantes en matière d'amélioration. Et bien que la production soit liée à presque toutes les sphères de l'organisation, les opérateurs d'équipement et les superviseurs de ligne sont les plus touchés par les changements. Par conséquent, l'amélioration des opérations de production nécessite l'adhésion inconditionnelle de ce groupe.
Les programmes de monitoring de la production réussis sont souvent mieux réalisés grâce à une série d'étapes incrémentielles dans lesquelles les opérateurs d'équipement doivent objectivement aborder trois éléments majeurs.
•Visibilité: mes lignes fonctionnent-elles ?
•Mesure: quelle est ma vitesse de production?
•Amélioration: à quelle vitesse dois-je produire? Combien de temps est perdu?Est-ce que j'atteins les objectifs vers lesquels je devrais travailler?
Encore une fois, un changement sera plus facilement mis en oeuvre lorsque son plan de mise en oeuvre comprend plusieurs petites étapes. Commencez par la visibilité. Une fois que votre personnel est engagé, passez à la mesure de la production, et enfin à l'identification des domaines à améliorer. Complétez avec succès une étape avant de passer à la suivante.
Il est important que les travailleurs à la chaîne comprennent que le monitoring de la chaîne de production est un allié plutôt qu'une menace ou une façon détournée pour la direction de superviser ses employés. La clé est que ce groupe comprenne clairement les objectifs d'amélioration, soit motivé par les récompenses, et reconnaisse comment le monitoring de la production peut les aider à atteindre ces objectifs.
Assurer le succès
Le défi du changement organisationnel vient de la tendance à interpréter toute nouvelle approche comme un risque plutôt qu'une opportunité. Et parce que les entreprises sont un ensemble de personnes, l'anxiété est inévitable.
La culture est le catalyseur d'un changement réussi. Les parties prenantes doivent avoir confiance dans le modèle de gestion du changement et se sentir à l'aise de poser des questions, proposer des suggestions et partager leurs préoccupations. Chacun doit avoir une vision d'ensemble et bien comprendre son rôle pour en faire une réalité.
Les stratégies de gestion du changement doivent être communiquées fréquemment à votre équipe. Organisez des réunions régulièrement pour informer le personnel des progrès du plan. Répondez aux préoccupations, encouragez les commentaires, et prenez les suggestions à cœur. N'oubliez pas que certains travailleurs dans l'usine peuvent vivre une période difficile. Une fois que le personnel commencera à voir des résultats, il sera plus à l'aise avec les changements. Jusque-là, cependant, on éprouvera fort probablement beaucoup d'anxiété.
Les stratégies de gestion du changement réussies nécessitent de la conviction et du courage. Un changement significatif nécessite une vision pour identifier les opportunités d'amélioration et du courage pour guider l'organisation à travers ce changement.
Afin d'assurer le succès de tout plan de gestion du changement, il faut inclure les bonnes personnes au bon moment, comprendre la motivation de chaque partie prenante, et communiquer clairement les attentes, les récompenses et les objectifs.
Bien que la gestion du changement ne soit pas excessivement difficile, ce n'est pas non plus une solution clé en main. Worximity travaille avec les entreprises manufacturières pour développer et exécuter des stratégies efficaces pour naviguer dans les eaux du changement.
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